De onderbouwing

Waarom het werkt

Ervaringsleren

Een team dat te horen krijgt hoe het moet samenwerken, onthoudt een dia. Een team dat het meemaakt, onthoudt zichzelf. Dat is het idee achter ervaringsleren: eerst iets doen, dan pas begrijpen wat er gebeurde. Een model vooraf werkt averechts. Dan ga je op zoek naar het model in plaats van naar wat er echt gebeurt.

Tijdens de challenge gebeurt het gewoon. Er ontstaat druk, er moet een beslissing komen, en iedereen doet wat hij altijd doet: wie neemt de leiding, wie zwijgt, wie beslist als de tijd op raakt. Niemand hoeft daarvoor te doen alsof.

In de debrief ligt er dan een gedeeld voorbeeld op tafel waar iedereen bij was. Dat maakt het gesprek concreet, in plaats van een uitwisseling van meningen over hoe het meestal gaat. De drie mechanismen hieronder zijn waarom dat werkt, niet alleen dat het voelt alsof het werkt.

Handgeschreven notitieblok op een houten tafel

Drie mechanismen

Verdeeld geheugen

Wat het is

Een goed team hoeft niet alles te weten. Het moet weten wie wat weet, en daar op het juiste moment naartoe kunnen. Psychologen noemen dat transactive memory: het geheugen van een groep, verspreid over de hoofden van de leden. Geen van hen heeft het complete beeld. Samen wel.

Hoe het in de challenge terugkomt

Niemand in het team krijgt alle informatie. De opdracht is pas op te lossen als ieders stukje op tafel komt. Precies zoals op de werkvloer, waar kennis nooit bij één persoon zit maar verspreid is over mensen die elkaar soms nauwelijks spreken.

Groepen bespreken vooral wat iedereen al weet

Wat het is

In een gesprek komt informatie die iedereen al had het vaakst ter sprake. Informatie die maar één iemand had, blijft vaak liggen. Onderzoekers noemen dit de hidden profile: een groep bevestigt liever wat al bekend is dan dat ze actief op zoek gaat naar wat nog ontbreekt, ook als dat net de sleutel is.

Hoe het in de challenge terugkomt

Onderweg blijkt telkens dat iemand iets wist wat hij niet vertelde, omdat het onbelangrijk leek of omdat niemand ernaar vroeg. Precies dat patroon speelt ook in vergaderingen. Nu zien de teams het zichzelf doen, live en zonder dat iemand het hoeft te benoemen.

Psychologische veiligheid

Wat het is

Een team presteert beter als leden zich vrij voelen om een vraag te stellen, een fout toe te geven of het oneens te zijn, zonder daar last van te krijgen. Onderzoek van Amy Edmondson laat zien dat die veiligheid de sterkste voorspeller is van een team dat echt leert, sterker dan intelligentie of ervaring.

Hoe het in de challenge terugkomt

Onder tijdsdruk buiten wordt meteen zichtbaar wie meteen zegt wat hij denkt en wie eerst afwacht. De inzet is laag: het is een spel, geen functioneringsgesprek. Dat maakt dit precies het moment waarop dat gedrag zonder gevolgen besproken kan worden.

Wat we niet gebruiken

We bouwen op drie mechanismen met decennia onderzoek erachter: verdeeld geheugen, de hidden profile en psychologische veiligheid. Geen Belbin, Tuckman, MBTI of DISC. Dat zijn bekende modellen, maar wij kiezen liever voor wat herhaald wetenschappelijk onderzoek laat zien dan voor een typering vooraf.

Wat we wel en niet beloven

Eén middag maakt een team niet blijvend beter. Dat belooft niemand die eerlijk is over wat een dag kan doen. Daarom eindigt de dag niet met een goed gevoel en verder niets, maar met drie afspraken die het team zelf opschrijft, in eigen woorden, over wat ze anders gaan doen. Of die afspraken blijven hangen, is aan het team. Wat wij leveren is het moment waarop ze voor het eerst hardop worden uitgesproken, met een concreet voorbeeld erbij in plaats van een goed voornemen.

Plan een heidag